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Fachanwälte für Arbeitsrecht

Erfolgreich gegen die Kündigung vorgehen

Wir beraten und vertreten in unserer Fachanwaltskanzlei überregional mit langjähriger Erfahrung sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer und kennen daher die Interessen beider Seiten. Unsere Anwälte vertreten Sie bei außergerichtlichen Verhandlungen mit der Gegenseite oder auch vor dem Arbeitsgericht, z. B. bei einer Kündigungsschutzklage gegen den Arbeitgeber oder gegen den Arbeitnehmer, der gegen Sie klagt. Wir sind spezialisiert auf:

Unsere Fachanwälte haben sich im Zuge der Corona-Pandemie spezifische Kompetenzen zu coronabedingten Kündigungen angeeignet. Vor allem solche, welche im Zusammenhang mit der mittelbaren Impfpflicht bevorstehen. Informationen zur mittelbaren Impfpflicht und Ihre Folgen für Betroffene haben wir Ihnen hier zusammengestellt.

Aktuelle Corona-Informationen

Sind Sie von der mittelbaren Impfpflicht betroffen?

§20a IfSG sieht vor, dass Personen die den Beruf eines Heilpraktikers oder einen vergleichbaren ausüben, ab dem 15.03.2022 entweder geimpft oder genesen sein müssen, um Ihren Beruf weiter ausführen zu dürfen.

Die Folge für Ungeimpfte und Ungenesene: Kündigungen und unentgeltliche Freistellungen seitens der Arbeitgeber.

Ein Auszug aus dem §20a IfSG verschafft einen guten Überblick über die betroffenen Berufe:

„(1) Folgende Personen müssen ab dem 15. März 2022 entweder geimpfte oder genesene Personen im Sinne des § 2 Nummer 2 oder Nummer 4 der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung in der jeweils geltenden Fassung sein:

Personen, die in folgenden Einrichtungen oder Unternehmen tätig sind:

Krankenhäuser, Einrichtungen für ambulantes Operieren, Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtungen, Dialyseeinrichtungen, Tageskliniken, Entbindungseinrichtungen, Behandlungs- oder Versorgungseinrichtungen, die mit einer der in den Buchstaben a bis f genannten Einrichtungen vergleichbar sind, Arztpraxen, Zahnarztpraxen, Praxen sonstiger humanmedizinischer Heilberufe, Einrichtungen des öffentlichen Gesundheitsdienstes, in denen medizinische Untersuchungen, Präventionsmaßnahmen oder ambulante Behandlungen durchgeführt werden, Rettungsdienste, sozialpädiatrische Zentren (…)“

Die gesamte Einzelnorm mit den jeweiligen Berufen finden Sie hier: https://www.gesetze-im-internet.de/ifsg/__20a.html

Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringt, so kann sie in der Regel nicht nachgeholt werden. Sie wird als sogenannte absolute Fixschuld mit Zeitablauf unmöglich (§ 275 I BGB). Mit der Unmöglichkeit der Arbeitsleistung wird der Arbeitgeber grundsätzlich von seiner Vergütungspflicht frei.
In aller Regel, d.h. praktisch ohne relevante Ausnahmen, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt eine einseitige Freistellungserklärung abzugeben. Es besteht nicht nur eine Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers, sondern auch ein Beschäftigungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Ohne eine dahingehende arbeitsvertragliche Vereinbarung darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deshalb nicht freistellen. Mit der einseitigen Freistellungserklärung gerät der Arbeitgeber stets in Annahmeverzug, was zwingend einen Vergütungsanspruch („Annahmeverzugsvergütung“) zur Rechtsfolge hat.


Seit §20a IfSG ist dieser Grundsatz jedoch durchbrochen. Im Ergebnis entfällt für diesen Personenkreis die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers (§ 326 Absatz 1 BGB, § 326 Absatz 2, §§ 615 und 616 BGB sind gerade nicht einschlägig). Grundsätzlich wird nach jetzigem Stand nicht ausgeschlossen, dass die unentgeltliche Freistellung sowie eine ordnungsgemäße Kündigung wegen Verweigerung rechtens sein könnten.
Hierbei muss jedoch beachtet werden, dass der Arbeitnehmer im Vorhinein mildere Mittel ausschöpfen muss. Es muss erwägt werden, ob eine Beschäftigung an einem Arbeitsplatz ohne Kontakt zum Personal und zu Patienten möglich ist sowie Home-Office.


Für „Bestandsmitarbeiter“ (folglich Personen, welche bereits zum 15.3.2022 tätig waren) besteht kein unmittelbares Beschäftigungs- und Tätigkeitsverbot, sofern sie die nach Abs. 2 S. 1 geforderten Nachweise bis zum Ablauf des 15.3.2022 nicht vorlegen. In diesen Fällen ist die Leitung der Einrichtung bzw. des jeweiligen Unternehmens lediglich verpflichtet, gem. Abs. 2 S. 2 unverzüglich das zuständige Gesundheitsamt zu benachrichtigen. Das Gesundheitsamt ist allerdings dann in Folge befugt, ein entsprechendes Tätigkeitsverbot anzuordnen. (Siehe hierzu: BeckOK InfSchR/Aligbe IfSG § 20a Rn. 148, 149)
 „Ob“ eine entsprechende Untersagungsverfügung ergeht, liegt im pflichtgemäßen Ermessen des zuständigen Gesundheitsamtes. Gleiches gilt für die Entscheidung, ob ein Betretungs- oder Tätigkeitsverbot oder beides zugleich angeordnet wird.

Was in der Zeit zwischen dem 15.03.22 und einer möglichen Entscheidung der Behörde passiert ist weitestgehend ungeklärt und offen, da keine Rechtsprechung dazu besteht und der Gesetzesentwurf ungenau ist.

Mit Ablauf des 31.12.2022 wird § 20a komplett wieder aufgehoben. Spätestens mit Ablauf dieser Frist oder einer ggf. verlängerten Frist besteht der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmer wieder und die Freistellung müsste aufgehoben werden.

Es kommt darauf an, ob es sich bei der Freistellung um eine widerrufliche oder eine unwiderrufliche Freistellung handelt. Sollte es sich bei der Freistellung um eine unwiderrufliche Freistellung handeln, man also für den Zeitraum der Freistellung nicht mehr zur Arbeit zurückgerufen werden kann, ist innerhalb der Freistellung das Weisungs- und Direktionsrecht des Arbeitgebers beschränkt. Da der Arbeitgeber durch die neuen gesetzlichen Regelungen nicht einfach die Wiederaufnahme der Arbeit verlangen kann, ohne sich ordnungswidrig zu verhalten und ausdrücklich gegen den Normzweck, der die Freistellung erst bewirkt hat, zu handeln, ist hier von einer unwiderruflichen Freistellung bis zum 01.01.2023 auszugehen. Mit der Beschäftigungslosigkeitsmeldung bei der Agentur für Arbeit wird die fehlende Anerkennung des Direktionsrechts des Arbeitgebers deutlich.

Da mit einer Wiederaufnahme der Arbeit in der betroffenen Zeit nicht zu rechnen ist, kann der Beschäftigte rechtlich wie tatsächlich ein weiteres Beschäftigungsverhältnis eingehen, ohne das der Arbeitgeber durch Direktion darauf Einfluss nehmen kann. Da der Beschäftigte (eines der beiden Arbeitsverhältnisse) jederzeit kündigen kann, besteht nur wegen der Kündigungsfristen eine theoretische Gefahr auf Schadensersatz wegen Pflichtverletzung.

Demnach empfiehlt es sich bei der Freistellung zu vereinbaren, dass der Beschäftigte zur Aufnahme einer neuen Tätigkeit jederzeit durch die schriftliche Erklärung das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden darf.

Der leistungsrechtliche Begriff der Beschäftigung stellt nicht auf die rechtlichen Verhältnisse, sondern auf die tatsächliche Tätigkeit ab. Werden ungeimpfte Arbeitnehmer:innen nicht mehr entgeltlich tätig, sind sie im Sinne des leistungsrechtlichen Kontextes des SGB III beschäftigungslos und haben (bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen) einen Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Im Fall einer Kündigung durch den Arbeitgeber kommt die Sperrzeit regelmäßig nur in Frage, wenn der Arbeitnehmer eine schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen hat. Dieser Grundsatz dürfte sich auch auf ein Beschäftigungsverbot durch den Arbeitgeber ausweiten. Im Fall einer gesetzlichen Impfpflicht würde der Arbeitnehmer, falls er die Impfung ablehnt, regelmäßig gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen; in dem Fall käme die Verhängung einer Sperrzeit tatsächlich in Frage.

Diese Fragestellung ist weder gesetzlich, in der Rechtsprechung oder in der Literatur geklärt. Nach Aussage der Agentur für Arbeit kann es zu Sperrzeiten führen, welche jedoch im Einzelfall nach den persönlichen und arbeitsrechtlichen Umständen geprüft werden.

Beschäftigte müssen der Leitung der jeweiligen Einrichtung oder Unternehmens bis zum Ablauf des 15.3.2022 einen der benannten Nachweise vorlegen. Diese Frist wurde absichtlich so gelegt, dass für nicht geimpft oder genesene Personen noch ausreichend Zeit besteht, Ihre Meinung zu ändern und eine Impfung nachholen.

Demnach handelt es sich grundsätzlich um eine Frist, die nicht durch die verfrühte Meldung an das Gesundheitsamt zu verringern ist, da so die Frist erheblich eingeschränkt ist.

Sollte sich der Arbeitnehmer jedoch ausdrücklich und mit Wirkung für die Zukunft weigern, könnte dies zu einer Rechtmäßigkeit der Fristverkürzung führen. Dies erscheint jedoch mit dem Hintergrund der Meldepflicht als wenig plausibel. Gem. Abs. 5 benötigt das Gesundheitsamt die personenbezogenen Daten der Nicht-Geimpften, um diesem das Betreten der Einrichtungen zu untersagen – welches sowieso erst nach Ablauf der Frist ordnungsgemäß wäre.

In allen Fällen ist die verfrühte Meldung zu unterlassen, wenn der Arbeitnehmer es sich offen gelassen hat sich noch zu Impfen.

Auch diese Frage ist nicht abschließend geklärt. Feststehend ist, dass nicht gearbeitete Tage sich auf die Urlaubstage auswirken. Die bereits erarbeiteten Urlaubstage bis März 2022 werden davon jedoch nicht beeinflusst. Da das Arbeitsverhältnis bei der unentgeltlichen Freistellung weiterhin besteht, ist davon auszugehen, dass die vorhandenen Urlaubstage auch nach Freistellung wahrgenommen werden können. Möglicherweise ist der Arbeitgeber jedoch dazu ermächtigt, die Urlaubstage mit der Freistellung zu verrechnen, da es sich um eine unwiderrufliche Freistellung handelt.

Sollten Sie von der mittelbaren Impfpflicht betroffen sein, haben Sie vermutlich viele offene Fragen und Sorgen.
Wir lassen Sie damit nicht allein und bieten Ihnen eine kostenlose Erstberatung zu Ihrem Fall an.

Fachanwälte für Arbeitsrecht

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Im Rahmen einer Kündigung gilt es schnell zu sein und seine Rechte durchzusetzen, mit dem Ziel:

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Auch hinsichtlich einer Abfindung nach lässt sich im Regelfall der Höhe nach einiges nachverhandeln.

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FAQs - Coronabedingte Kündigungen

Häufige Fragen zur Teilimpfpflicht

Die Impfpflicht ab dem 15.03.2022 nach §20a IfSG wirft bei Betroffenen verständlicherweise viele Fragen und Sorgen auf, welche wir Ihnen im Vorfeld beantworten möchten.

Sollten Sie dennoch Fragen haben, wenden Sie sich gerne mit der Bitte um ein kostenloses Beratungsgespräch an uns: 04231 / 956 73 33

Die „Teilimpfpflicht“ beruht auf einer Änderung des Infektionsschutzgesetzes, die am 10.12.2021 vom Bundestag beschlossen wurde. Mit dem Gesetzesentwurf zur Stärkung der Impfprävention gegen Covid-19 und zur Änderung weiterer Vorschriften im Zusammenhang mit der Covid-19-Pandemie wurde insbesondere in der neuen Fassung des § 20a IfSG eine einrichtungsbezogene Impfpflicht für Mitarbeiter beschlossen. Welche Einrichtungen davon betroffen sind wird in § 20a Abs. 1 Nr. 1 IfSG normiert. Die Änderung tritt mit dem 15.03.2022 in Kraft.  Die neuen Bestimmungen sind zeitlich begrenzt auf den 31.12.2022.

  • 20a IfSG sieht vor, dass „Personen“, also Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber, bis zum Ablauf des 15. März 2022 über einen gültigen Immunitätsnachweis verfügen müssen. Konkret bedeutet dies, dass die Arbeitnehmer entweder eine vollständige Impfung gegen COVID-19, einen Genesenennachweis oder eine ärztlich nachgewiesene Kontraindikation (Unverträglichkeit gegen Impfstoff) nachweisen müssen.

 

Erfolgt besagter Nachweis nicht, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ungeimpfte Arbeitnehmer dem zuständigen Gesundheitsamt zu melden. Dieses kann den Arbeitnehmer dann erneut zur Vorlage eines Nachweises auffordern. Geschieht dies nicht, kann das Gesundheitsamt dem Arbeitnehmer die Tätigkeit untersagen sowie den Zutritt zur Einrichtung verwehren. Dies ist mithin eine Tätigkeitsfreistellung. Sie dürfen also nicht mehr zum Dienst erscheinen. Rechtlich handelt es sich um eine unwiderrufliche Freistellung bis zum 01.01.2023. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer im betroffenen Zeitraum nicht mehr zurückordern, es sei denn, sie entschließen sich zu einer Impfung.

Arbeitnehmer, die nach dem 15.03.2021 eine neue Tätigkeit in betroffenen Einrichtungen beginnen, müssen vor Aufnahme der Tätigkeiten einen Nachweis vorlegen, sonst kann der Arbeitgeber diese von Ihrer Tätigkeit freistellen.

Die neue Gesetzesänderung enthalten kein Kündigungsrecht und auch keine Kündigungspflicht für ungeimpfte Mitarbeiter. Auch ein Bußgeld wird in § 73 IfSG nur für Arbeitgeber normiert, die eine Anzeigepflicht gegenüber des Gesundheitsamtes oder eine Vorlagepflicht des Nachweises verletzten.

Falls eine Kündigung ausgesprochen wird muss auf die gesetzlichen Bestimmungen zum Kündigungsschutz geachtet werden. Dem Arbeitnehmer müsste – da das Infektionsschutzgesetz kein außerordentliches Kündigungsrecht ausspricht – fristgerecht und ordnungsgemäß gekündigt werden. Außerdem können Mahnungen einschlägig sein. Auch der Kündigungsschutz bestimmter Arbeitnehmergruppen (Schwangere, Schwerbehinderte) bleibt erhalten.
Rechtlich gesehen sind Arbeitnehmer mit Tätigkeitsuntersagung als Arbeitslos anzusehen. Der leistungsrechtliche Begriff der Beschäftigung stellt nicht auf die rechtlichen Verhältnisse, sondern auf die tatsächliche Tätigkeit ab. Werden ungeimpfte Arbeitnehmer nicht mehr entgeltlich tätig, sind sie im Sinne des leistungsrechtlichen Kontextes des SGB III beschäftigungslos und haben (bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen) einen Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Dies ist weitestgehend ungeklärt. In Anlehnung an die Rechtsprechung zu Masken ist jedoch festzuhalten, dass zumindest die ordentliche Kündigung aufgrund des Nicht-Tragens von Masken schon angenommen wurde. Ob ein ordentliches Kündigungsrecht für Nichtgeimpfte besteht, muss rein rechtlich gesehen bis zu einer Klärung durch den Gesetzgeber oder auch angerufene Gerichte einstweilen unbeantwortet bleiben, da der Gesetzeswortlaut zu offen ist für eine abgeschlossene Erläuterung.

Es muss jedoch beachtet werden, dass der Arbeitnehmer im Vorhinein in allen Fällen mildere Mittel ausschöpfen muss. Es muss erwägt werden, ob eine Beschäftigung an einem Arbeitsplatz ohne Kontakt zum Personal und zu Patienten möglich ist sowie Home-Office.

Aufgrund der ungenauen Gesetzeslage und der nicht bestehenden Rechtsprechung zu der Änderung empfiehlt es sich, gegen Kündigungen aufgrund von Nicht-Impfungen vorzugehen. Besonders in Fällen, in denen der Arbeitgeber ein außerordentliches Kündigungsrecht in Anspruch nehmen will, sollte ein Anwalt für weitere Schritte kontaktiert werden. Zu beachten ist hier jedoch die Frist für eine Kündigungsschutzklage. Bei Erhalt der Kündigung sollten Arbeitnehmer unverzüglich weitere Schritte einleiten, da bei Ablauf der drei Wochen Frist die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam gilt.

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